Kaip užtikrinti, kad darbuotojai siektų verslui svarbių rezultatų ir įmonės tikslų?

​

​KPI (Key Performance Indicators - pagrindiniai veiklos rodikliai) - tai konkretūs, pamatuojami skaičiai ar rezultatai, pagal kuriuos vertinama, ar darbuotojas juda tinkama kryptimi. 

 

​​Daugelis įmonių turi KPI tik formaliai. Todėl šios mokymų dalies paskirtis - padėti verslo savininkams ir vadovams susikurti rodiklius, kurie iš tiesų veikia bei tampa nuolatinio vadovo - darbuotojo dialogo pagrindu, o ne tik metinio vertinimo formalumu.

​

Aiški KPI sistema susieja kiekvieno darbuotojo darbą su įmonės tikslais.

 

​Sprendžiami klausimai:

 

• Kaip suformuluoti 2 - 3 aiškius, pamatuojamus rodiklius kiekvienai pareigybei. Kartu tai taps ir pareigybių vertinimo struktūros gairės.

​​

• Kaip užtikrinti, kad KPI būtų susieti su įmonės rezultatais, o ne tik su „užimtumu".

​​

• Kaip sustyguoti KPI organizacijos mastu -  nuo bendrų įmonės tikslų iki komandų ir kiekvieno darbuotojo rodiklių, kad visi būtų orientuoti į tą pačią kryptį. 

​​

• Kaip KPI paversti reguliaraus grįžtamojo ryšio įrankiu - ne bausmės, o augimo ir lojalumą užtikrinančio pokalbio pagrindu.

​​​

Tikslas: kad kiekvienas darbuotojas, žinodamas savo KPI, galėtų aiškiai atsakyti: „Už ką tiksliai esu vertinamas?", o savininkas galėtų pagrįsti kiekvieną darbo užmokesčio kėlimo, priedų ar premijų skyrimo sprendimą konkrečiais rodikliais ir taip išvengti emocijomis ar situacija grįstų sprendimų.

Kaip premijas ir priedus susieti su įmonės tikslais, o ne nusistovėjusia tradicija?

​

Premija ar priedas, mokami nepriklausomai nuo rezultatų, ilgainiui nustoja veikti kaip motyvacija ir tampa lūkesčiu. Todėl šioje mokymų dalyje kartu su verslo savininkais ir vadovais kuriame logiką, kurioje kintama atlygio dalis yra susieta ne su darbuotojų pastangomis, o su konkrečiais KPI ir įmonės veiklos tikslais.

​

Sprendžiami klausimai:

 

• Kaip susieti premijas ir priedus su konkrečiais rezultatais ir KPI, kad darbuotojas būtų skatinamas siekti ne bet kokio aktyvumo, o būtent tų rezultatų, kurie svarbūs įmonei.

​​

• Kaip nustatyti aiškią premijų ir priedų skaičiavimo logiką, orientuotą į įmonės tikslus - augimą, pelningumą, kokybę, klientų išlaikymą ar kitus svarbiausius rodiklius.

​​

• Kada premija tampa tradicija ar „13-u atlyginimu“ ir kodėl tai pavojinga verslui.

​​

• Kada premijos ar priedo nemokėti yra pagrįsta - net jei darbuotojas stengėsi, bet nepasiekė sutarto rezultato.

​

Tikslas: kad sprendimas dėl premijų ar priedų skyrimo būtų pagrįstas KPI, įmonės siekiamais rezultatais ir aiškia skaičiavimo logika, o ne nuotaika, spaudimu ar susiformavusia tradicija.

Kada kelti darbo užmokestį? Kada skirti premiją? Kaip apie tai kalbėti su darbuotojais? 

​

Atlyginimo kėlimas be aiškių kriterijų - vienas labiausiai paplitusių konfliktų šaltinių. Šioje mokymų dalyje sukuriame sprendimų logiką, kuri remiasi KPI ir įmonės tikslais ir mokomės, kaip ją paversti aiškiu, argumentuotu pokalbiu su darbuotoju - kuris būtų objektyvus ir teisingas abiejų šalių atžvilgiu.

​

Nagrinėjami klausimai:

​

• Kada atlyginimą kelti logiška pagal darbuotojo KPI ir įmonės tikslus - kaip realiai pasikeitė indėlis į pardavimus, maržą, kokybę, projektus, klientų išlaikymą ir pan.

​​

• Kaip atskirti, kada užtenka vienkartinės premijos, o kada pagrįstas pastovaus atlygio didinimas - aiški riba tarp „premijos“ ir „atlygio kėlimo“.

​​

• Kaip struktūruoti KPI vertinimo pokalbį dėl atlygio: peržiūrėti sutartus KPI, įvardyti indėlį į įmonės tikslus ir susieti tai su sprendimu (kelti / nekeisti / skirti premiją).

​​

• Kaip išvengti sprendimų „dėl spaudimo“ – pokalbį grąžinant prie KPI, sutartų kriterijų ir periodinių peržiūrų, o ne momentinių emocijų.

​​

• Kaip dalį KPI įgyvendinimo ir stebėsenos deleguoti žemesnės grandies vadovams, kad įmonės savininkui nereikėtų dalyvauti kiekviename atlygio pokalbyje, o sprendimų logika vis tiek liktų vienoda visoje įmonėje ir mažėtų verslo priklausomybė nuo savininko.

​

Tikslas: kad kiekvienas atlygio kėlimo ar nekėlimo sprendimas būtų susietas su darbuotojo KPI ir įmonės veiklos rezultatais, o pokalbis su darbuotoju - aiškus, struktūruotas ir be emocinių derybų bei nepaliekantis neteisingumo jausmo nei vienai iš šalių.